“Als opleider kijk je wat mensen moeten kennen en kunnen”, begin de Graaf. Er zijn veel veranderingen in het werkveld en het is belangrijk dat iedereen daar flexibel in kan mee veranderen. “Tegelijkertijd kijk je naar de doelstelling van de organisatie en de omgeving waar de medewerker werkt. Aangezien de omgeving verandert, moeten de medewerkers mee veranderen. In zorgomgevingen zie je dat zorgkosten omhoog gaan, de toegankelijkheid staat onder druk, patiënten en cliënten worden mondiger en kritischere. Zeker na de pandemie zie je dat elke zorginstelling kwalitatief hoge zorg wil leveren die ook betaalbaar moet zijn.”
Continu verbeteren
Die veranderingen in de zorgomgeving en de markt betekenen dat ook de facilitaire dienst, en dus de schoonmaak ook, zich moeten aanpassen. De Graaf vervolgt: “Die facilitaire organisatie heeft een enorme uitdaging om zich aan te passen. Het moet allemaal duurzaam en we hebben te maken met krapte op de arbeidsmarkt en capaciteitsproblemen en toenemende regelgeving en eisen vanuit richtlijnen. Teveel om op te noemen. De medewerkers bepalen het succes, dus die moeten we meenemen in die verandering. We zien ook een enorme verbreding in taken. Wat kunnen we van de zorg overnemen? Er verandert dus veel. Vanuit onze rol als opleider kijken we daarnaar met ambitie en urgentie. Alles is gericht op de doelstellingen en daar blijven we aan werken. Daarvoor moet je denken aan een leersysteem waarin je continu verbetert. En qua urgentie kijken we wat er nu moet gebeuren om maar weer even bij te blijven. Maar wil je je organisatie ontwikkelen, dan moet je andere stappen zetten en continu verbeteren.”
Krachtige leeromgeving
Continu ontwikkelen is fundamenteel anders dan een diploma halen en dat is dat. “Als opleider moet je dus niet een eenmalige inspanning doen, maar zoeken naar een krachtige leeromgeving”, betoogt De Graaf. “Je moet daarvoor ook meten wat de resultaten zijn. Als we kijken naar de zorg en de kwaliteit van de schoonmaak, begint die kwaliteit bij een aangenaam verblijf van de patiënt of cliënt. Dat vraagt ook gastvrij en proactief gedrag van de medewerker. Dan hebben we nog de vaktechnische kwaliteit en visueel schoon. Daar hebben we meetsystemen voor. Maar hoe borg je bijvoorbeeld de hygiëne? Hoe zorg je ervoor dat de medewerker weet dat hij handhygiëne moet toepassen en dat hij dat ook doet? Dat kun je niet meten aan het resultaat. Dus dat is niet simpel.” Dan kom je volgens De Graaf bij de een belangrijke pijler van SVS: vakmanschap. “Eén van onze belangrijkste pijlers is vakmanschap: ik doen het en ik weet waarom. Dan ben je eerder geneigd om protocollen en afspraken na te leven en gemakkelijker mee te gaan in veranderingen. Dat vakmanschap wordt steeds belangrijker op het moment dat we flexibel moeten zijn, kennis snel veroudert en dingen snel veranderen. Een tweede pijler is de opleiding afstemmen op de doelgroep, op de werkprocessen en op de opdrachtgever.”
Rol voor de leidinggevende
Om dat vakmanschap bij te brengen is een belangrijke rol weggelegd voor de opleider. Maar dan ben je er nog niet. De Graaf ziet ook een belangrijke rol voor de leidinggevende en de ondersteuning op de werkvloer. “Als opleider zorgen we ervoor dat mensen adequaat worden opgeleid. Dat is de basis. Maar uiteindelijk wil je dat vasthouden en zorgen dat medewerkers dat gaan toepassen. Daar heeft de leidinggevende een belangrijke rol. Door contact te hebben op de werkvloer, te begeleiden en medewerkers te helpen met wat ze nodig hebben om hun werk goed te doen. Als ze goed zijn opgeleid, is dat alleen een kwestie van bijsturen. Wat lastig is, is dat je mensen alleen iets echt kunt leren dat ze dagelijks nodig hebben. Anders zakt het weg. Dat betekent dat als medewerkers taken hebben ze niet dagelijks, maar periodiek uitvoeren of bepaalde basisvaardigheden, dan dat is lastiger aan te leren. Dat zijn vaardigheden die je paraat moet hebben en daarvoor moet je vakbekwaam zijn en snappen waar het om gaat. Je kunt bijvoorbeeld kennis over dit soort taken actueel online aanbieden. Daarmee ontlast je ook weer die leidinggevende. Je moet je als organisatie dus afvragen: Wie leer ik wat op welk moment? En welke ondersteuning ga ik daarvoor bieden? Dan kom je op leerlijnen en op ondersteuning op de werkplek. De ontwikkeling van de medewerker staat daarbij centraal.”
Taal is belangrijk
In de zorg is vakbekwaamheid alleen niet voldoende, denkt De Graaf. Omwille van de veiligheid moeten schoonmaakmedewerkers in de zorg goed kunnen communiceren en protocollen kunnen begrijpen. “In de zorg komt daar nog iets extra’s bij kijken. De facilitaire organisaties werken veel samen met de zorg en er wordt dicht tegen de zorg aan geopereerd. Dat betekent veel communicatie en dat betekent ook de Nederlandse taal. Dat is binnen de schoonmaakbranche wel een uitdaging. Veel medewerkers hebben het niveau qua taal nog niet en dat moeten we overbruggen. Je moet dus nadenken als bedrijf hoe je dat faciliteert en daarin de juiste keuzes maken.”
