Een werknemer kreeg altijd een positieve beoordeling. Oké, sommige werkzaamheden voerde diegene niet helemaal perfect uit, maar die waren voor de organisatie ook niet erg belangrijk. Althans… tot voor kort. Want in de afgelopen jaren werden diezelfde werkzaamheden juist wel essentieel. En dus staat de werknemer plotseling bloot aan kritiek. Diegene krijgt op weinig tactische wijze te horen dat het werk onder de maat is.

“Niet verstandig”, zegt Mark Diebels. “Dit valt de werknemer natuurlijk rauw op zijn dak. En ik heb het vaak zien gebeuren: zulke plotselinge kritiek leidt tot reële spanningsklachten, en dus meldt de medewerker zich ziek.”

Zieke werknemers en het ontslagrecht

En daarmee begeven we ons op Diebels’ terrein. Een terrein waar hij als arbeidsrechtadvocaat in is gespecialiseerd. Want volgens hem komt dat ontslagrecht in bovenstaande situatie al snel om de hoek kijken.

“Een werkgever zit hier namelijk in een lastig parket. Als een werknemer zich ziek meldt, moet hij zich inspannen voor snelle re-integratie in de eigen functie. Maar hij heeft net aangegeven dat de medewerker daar niet voldoet. En werken aan het functioneren… dat kan ook niet, want de medewerker is ziek.”

Een tweetal opties

Een van de mogelijke oplossingen: ontslag. Volgens Diebels is dat wel degelijk mogelijk, ook tijdens ziekte. Maar je krijgt als werkgever wel te maken met enkele voetangels en klemmen. “Allereerst: er mag nooit een relatie zijn tussen het ontslag en de ziekte. Dus liggen er voor jou 2 routes: je kunt disfunctioneren aanvoeren of een verstoorde arbeidsrelatie.

“Dat disfunctioneren is in dit geval niet kansrijk, want je hebt de medewerker altijd voldoende beoordelingen gegeven en je hebt 0,0 dossier opgebouwd. Dus blijft er maar 1 optie over: een procedure op basis van een verstoorde arbeidsverhouding.”

Ontslagvergoeding

Maar ook daaraan kleven volgens hem nadelen. “Als werkgever zit je dan vast aan een ontslagvergoeding. Dat is standaard een derde maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 94.000 bruto per 1 januari 2024. Maar let op: dan hebben we het over een niet-gekleurde vergoeding. En het is niet reëel dat een werkgever hier in dit geval mee wegkomt. Want waarschijnlijk vindt de rechter dat hier sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag.

Je had als werkgever kunnen weten dat zulke plotselinge kritiek kan leiden tot ernstige spanningsklachten en een verstoorde verhouding. En dus moet je waarschijnlijk een aanvullend bedrag betalen. Hoeveel dat is? Moeilijk te zeggen: iets tussen € 500 en enkele tonnen.”

Daar komt nog eens bij dat de situatie is gewijzigd door de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). “Tegenwoordig zie je dat zo’n 30% tot 35% van de ontslagverzoeken bij de rechter niet worden goedgekeurd”, zegt Diebels. “Dat betekent dat de keuze is aan de werknemer: hij kan de vergoeding eisen, of hij kan besluiten om gewoon te blijven.”

Na 2 jaar valt ontslagbescherming weg

Een andere optie dan. Na 2 jaar ziekte valt de ontslagbescherming van de medewerker weg. Dus moet de werkgever die tijd gewoon uitzitten. Diebels is het ermee eens – maar hij maakt wel bezwaar tegen dat woord ‘uitzitten’. “Ontslag na 2 jaar is alleen maar mogelijk als je in die periode voldoende hebt gedaan aan re-integratie. Kun je dat niet aantonen, dan kan het UWV je loondoorbetalingsplicht zomaar met 1 jaar verlengen.

En dat zie ik met enige regelmaat gebeuren. Bijvoorbeeld omdat de werkgever te veel gefocust is op re-integratie binnen het bedrijf, en te weinig aandacht heeft voor het 2e spoor. Of omdat hij te veel vertrouwt op het oordeel van de bedrijfsarts. Die bekijkt de zaak met een medische blik en zegt dat de medewerker niets meer kan. Maar de verzekeringsarts van UWV kan daar heel anders over denken. Daarom is het heel belangrijk om al na 1 jaar een deskundigenoordeel aan te vragen.”

Vooruitzicht op snel herstel

Tot slot: die termijn van 2 jaar kan sowieso worden opgerekt tot 2,5 jaar. Namelijk als er vooruitzicht is op snel herstel. “Je ziet wel eens dat de behandelende artsen tijdens de eerste 2 jaar niet precies weten wat er met iemand aan de hand is”, zegt Diebels. “Maar dan, na zo’n 2 jaar, stellen ze opeens de juiste diagnose. En dat betekent dat ze pas dan kunnen starten met de juiste behandeling.

Een ander scenario: de medewerker zit al een tijdje in een revalidatietraject, maar krijgt te maken met een tijdelijke terugval. In beide gevallen is ontslag niet mogelijk vanwege een gunstige medische prognose. Ook na 2 jaar moet een werkgever zich flexibel opstellen.”