De WOR is meer dan vijftig jaar oud, de traditionele or is op zijn retour, medewerkers moeten zelf weer aan het roer en meer van dit soort opmerkingen vliegen over de tafel. Een prima discussie, die ook nodig is. Wat ik merk is dat het nogal eens verkeerd begint. Bijvoorbeeld als de or onderbezet is en de directeur aangeeft dat hij wil kijken of directe participatie een goed alternatief is.

Aanvulling op formele medezeggenschap

Dat lijkt mij nu juist de verkeerde weg. Directe participatie is een prima aanvulling op de formele medezeggenschap, maar beide zijn nodig om te garanderen dat er langs formele lijnen invloed mogelijk is en rechten van werknemers gewaarborgd blijven. Daar waar mogelijk de vakman-/vrouw aan het roer over eigen invulling van werk. In kleine teams die zoveel mogelijk via zelfsturing hun taak uitvoeren. Daarnaast een or die met de directie de kaders vooraf vaststelt en vervolgens het proces van besluitvorming in de gaten houdt. Door intensief contact met alle spelers op het speelveld.

Hou eens een simpel, open gesprek

Maar hoe kom je daar? Hoe vind je de beste afstemming? Dat blijkt voor veel ondernemingsraden een lastige weg. Het startpunt kan een simpel open gesprek tussen bestuurder en or zijn om ‘de medezeggenschap in de organisatie in al zijn hoedanigheden’ aan de orde te stellen. Eigenlijk staat alles wat er plaatsvindt tussen ondernemingsraad en bestuurder in het licht van medezeggenschap. Maar over het fenomeen van medezeggenschap zelf wordt zelden gesproken.

Wat willen we met medezeggenschap?

In zo’n gesprek kunnen de volgende vragen aan de orde komen:

• Wat willen we eigenlijk met medezeggenschap?
• Hoe komt het dat we onze visie zo lastig in praktijk gebracht krijgen?
• Hoe krijgen we een betere afstemming tussen bestuurder en ondernemingsraad qua visie op de rol van de medezeggenschap en directe participatie?
• Hoe ervaren wij de medezeggenschap en directe participatie in onze organisatie?

Overeenstemmingen en geschilpunten

Het kan handig zijn om een onafhankelijk gespreksleider dit gesprek te laten begeleiden. Zo’n gesprek levert een aantal overeenstemmingen en geschilpunten op. Afhankelijk van het resultaat van zo’n eerste gesprek volgen er vervolgstappen. Ook andere actoren komen dan in beeld. Zoals onder andere MT/HRM/leidinggevenden/medewerkers. Een planning voor de ontwikkeling van directe participatie binnen de organisatie is dan noodzakelijk. Wat vindt waar, wanneer plaats en wie zijn hierbij betrokken.

En dan nog een aantal tips:

1. Ontwikkeling van directe participatie beperkt zich niet tot het wijzigen van medezeggenschaps- en participatiestructuren. Het gaat ook om een wijziging van de cultuur. En die is weerbarstig! Neem hiervoor de tijd die nodig is. Democratie van arbeidsverhoudingen duurt even.
2. Iedereen binnen de organisatie zal een open houding moeten hebben om te willen leren. Zowel voor ondernemingsraad, bestuurder, leidinggevenden en de mensen van de vloer. De bestuurder/MT/leidinggevenden zullen de voortgang van directe participatie moeten managen en de resultaten kenbaar moeten maken. Soms zal de ondernemingsraad achter over moeten leunen waar ze eerder er bovenop sprongen. Werknemers zullen moeten leren om hun opvattingen en ervaringen te formuleren zodat ze kunnen worden meegenomen in de beleidsontwikkeling.
3. Verder betekent zo’n ontwikkelingsproces een zorgvuldige en voortdurende communicatie. Niet alleen van de afspraken en procedures maar ook van de successen en toegevoegde waarde die het oplevert.

Succes met de mooie uitdaging om de afstemming tussen formele medezeggenschap en directe participatie goed vorm te geven. Arend Compagner is trainer-adviseur bij Odyssee MZ www.odyssee-groep.nl   Organisaties zijn flink in verandering en de medezeggenschap staat voor de uitdaging daarbij te blijven aansluiten. Hoe geef je vorm aan de veranderende rol van de ondernemingsraad? Je leert het tijdens de workshop Vernieuwing van medezeggenschap. Klik hier voor het volledige programma van de OR informatie Workshopdagen