Een RI&E is niet alleen een wettelijke verplichting. De RI&E biedt bedrijven ook een mogelijkheid bij uitstek om systematisch en preventief aan goede arbeidsomstandigheden te werken. En die te verbeteren. Wat zijn de aandachtpunten van het risico op (seksuele) intimidatie voor de RI&E.
Verplicht beleid tegen seksuele intimidatie
Bedrijven zijn volgens de Arbowet verplicht hun werknemers een veilige werkplek te bieden. Zij moeten daarom een beleid voeren tegen (seksuele) intimidatie. Besteedt u in de RI&E voldoende aandacht aan (seksuele) intimidatie?
Lees ook: Zo vergeet u niets in de RI&E
Verschil in perceptie tussen dader en slachtoffer
Bij intimidatie is sprake van gedrag waarmee iemand een ander probeert te beïnvloeden door hem angst aan te jagen. Hierbij kan het gaan om verbaal, non-verbaal en fysiek gedrag. Er is bij intimidatie bijna altijd sprake van verschil in perceptie tussen dader en slachtoffer over het gedrag in kwestie.
Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)
Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag. Dit gedrag kent vele vormen. Van een seksueel geladen werksfeer, seksistische opmerkingen en hinderlijk gedrag tot stalking (hinderlijk volgen), aanranding en verkrachting. (Seksuele) intimidatie valt onder de zogenoemde psychosociale arbeidsbelasting (PSA).
Lees ook: Arbobeleid, dit zijn de aandachtspunten
Aandachtspunten en maatregelen
Steeds weer blijkt dat (seksuele) intimidatie vaker voorkomt dan gedacht. Het leidt tot spanningen, mensen worden er ziek van of geven er zelfs hun baan voor op. Let daarom bij de RI&E en het plan van aanpak in ieder geval op de volgende zaken:
- Leg beleid over seksuele intimidatie schriftelijk vast. Daarmee schept het management een duidelijk kader van wat er binnen een organisatie wel en niet toelaatbaar is. Schriftelijk vastleggen is wettelijk niet verplicht, maar wel aan te bevelen voor een toetsbaar beleid.
- Wijs een vertrouwenspersoon aan. Bij de vertrouwenspersoon kunnen medewerkers met problemen gemakkelijk terecht (lage drempel). Ook kunnen zij vertrouwen op een goede en serieuze behandeling. Maar let op: de werkgever blijft verantwoordelijk voor het voorkomen en zo nodig aanpakken van (seksuele) intimidatie.
- Maak afspraken over (seksuele) intimidatie en spreek bedrijfsregels af. Deze moeten passen in een beleid ongewenste omgangsvormen. Maak dit beleid bekend, zodat iedereen binnen de organisatie ervan op de hoogte is. Bespreek het ook in bijvoorbeeld werkoverleg.
- Stel een klachtenregeling op. Hierin staat hoe medewerkers een klacht kunnen indienen en hoe die wordt afgehandeld.
- Besteed aandacht aan werksituaties die (seksuele) intimidatie in de hand werken. Denk daarbij aan donkere parkeerplaatsen, geïsoleerde werkplekken en slechte verlichting op voetpaden en in gangen.
- Geef voorlichting. Maak alle werknemers goed duidelijk dat seksuele intimidatie vele vormen kent. Daarnaast is het belangrijk dat de leiding van de organisatie schriftelijk aangeeft hoe zij tegenover seksuele intimidatie staat, wat zij doet om het te voorkomen en welke maatregelen volgen wanneer iemand zich eraan schuldig maakt.
- Houd toezicht en spreek elkaar aan op gedrag en uitlatingen. Zowel positieve als negatieve uitlatingen bepalen de cultuur en gedragsaspecten binnen een organisatie.
Relevante wetgeving
Arbeidsomstandighedenwet artikel 3 lid 2, Arbobeleid; Arbowet artikel 5, Inventarisatie en evaluatie van risico’s en artikel 8 Arbowet, Voorlichting en onderricht.
Jurisprudentie
Ook in de jurisprudentie is (seksuele) intimidatie een belangrijk thema.
Kennis maakt veilig met Arbo in de praktijk
Een beleid op het gebied van seksuele intimidatie is één van de onderdelen van een goed arbobeleid. De kennisbank Arbo in de praktijk bevat honderden risico’s met maatregelen die ervoor zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken.
